大家好，今天小編關(guān)注到一個比較有意思的話題，就是關(guān)于汽車自動化測試員的問題，于是小編就整理了1個相關(guān)介紹汽車自動化測試員的解答，讓我們一起看看吧。

1. 如何測試應(yīng)聘者？

1、如何測試應(yīng)聘者？

前段時間有個做人力的朋***在招聘時遇到了問題。公司招聘需求很簡單，即招一個有一年以上電商經(jīng)驗的功能測試，有性能和自動化優(yōu)先。

她的問題大致可以分為3個：

如何篩選簡歷？即如何通過簡歷快速篩選掉一部分不合適的應(yīng)聘者。

有沒有經(jīng)典的兩三個問題初步判斷可以來面試？

面試時應(yīng)該問什么問題？怎么問？如何篩選能力***的人？

筆者從開始做管理到現(xiàn)在，面試了超過200名測試工程師。這個過程中，我經(jīng)常會反思：我是否很好的利用了自己的時間呢？招聘時我是否漏掉了更優(yōu)秀的人才呢？我的招聘/面試方式應(yīng)該從哪些方面進行優(yōu)化？怎么優(yōu)化？

我希望通過創(chuàng)建更好的招聘流程，來提高我的招聘效率，招聘到更合適的、更優(yōu)秀的一些人。

每個人錄用以后，我會持續(xù)跟蹤他們的工作表現(xiàn)，并根據(jù)得到的信息來調(diào)整我的招聘方式。我從這個過程中學(xué)到很多東西，所以可以說說自己的看***，為招聘經(jīng)理和技術(shù)官提供一些建議。

面試雖然很難，但是我認(rèn)為，只要認(rèn)真對待，許多問題都可以得到解決。

現(xiàn)狀

大多數(shù)的面試過程都包括這兩個主要步驟：簡歷篩選和面試。

篩選簡歷是為了過濾掉不合適的人，我們公司的人力篩選簡歷的過程大致是：瀏覽應(yīng)聘者的簡歷（約10秒鐘），然后電話溝通（30分鐘到1小時）。通常篩選5個人，才能有一個合適的。換句話說，絕大多數(shù)應(yīng)聘者在這個環(huán)節(jié)都被過濾掉了。

為什么在簡歷篩選過程中人力會看重學(xué)歷專業(yè)和證書呢？

有一個原因是篩選簡歷相對比較隨意，特別是一些受歡迎的公司，要處理的簡歷非常多（這時候需要快速作出決定）。學(xué)歷專業(yè)和證書這個時候就發(fā)揮作用了。還有一個做人力的朋***告訴我，她之所以看重學(xué)歷，是因為她覺得一個人如果學(xué)歷和專業(yè)不錯，那說明他在本應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)的階段做了正確的事，是自制力***的表現(xiàn)。（也許很多人力都這么想？）

約到公司后，人力和我會分別花費45分鐘到1小時的時間進行面試，我參考人力的意見決定是否錄用。

在面試的時候我***取的形式有：

筆試和面試相結(jié)合

給出系統(tǒng)某個截圖，讓其在紙上寫出用例或bug。

有些技術(shù)問題允許應(yīng)聘者使用自己的電腦或手機查詢，我只觀察他是否能最終給出我想要的答案。

允許應(yīng)聘者展示他以前的工作成果。

筆試試卷中有必答題和選答題，選答題通常比較有意思和有挑戰(zhàn)性，借此看看應(yīng)聘者的性格。

考察一部分理論問題

在做出錄用決策時我是比較保守的，即傾向于拒絕應(yīng)聘者。為什么呢？

我覺得，錄用不合適的人，是經(jīng)理能夠做出的最差的決策，可能要長時間忍耐這種錯誤的后果。

因為錯誤的否定（即拒絕能勝任工作的應(yīng)聘者），后果無非是我浪費了一些時間。但錯誤的肯定（錄用了不合適的人），對公司的***價就很昂貴了，公司要為此付出薪酬、管理成本，甚至?xí)绊憟F隊士氣（我們得承認(rèn)，營造一種良好的工作氛圍往往需要花費一兩年的時間，但毀掉它只要一個月就夠了）。再加上在一小時內(nèi)判斷應(yīng)聘者的水平從根本上來說是很困難的，所以很自然的我在做出決策時是偏向于拒絕應(yīng)聘者。

這么說吧，如果讓我對已經(jīng)錄用的人重新進行面試，那么通過率是多少呢？這是一個可怕的問題。答案幾乎可以肯定在100％以下。

需要澄清的是，我不是說公司在面試中應(yīng)該降低要求——拒絕是面試的重點！我更加沒有說，公司害怕“錯誤的肯定”甚于“錯誤的否定”是錯誤的——錯誤的錄用一個應(yīng)聘者所帶來的***價是昂貴的。

我知***自己的這個心理導(dǎo)致了“錯誤的否定”的概率很高，這傷害了那些應(yīng)聘者（對公司來說也是一種損失）。我思考了一些改善的方***。

1.確定員工需要具備哪些技能

進行一個好的面試的第一步就是要確定應(yīng)聘者需要具備哪些技能。這需要對測試小組承擔(dān)的任務(wù)，以及完成這些任務(wù)所需要的技能做出規(guī)劃。

比如：

***需要一個能夠適應(yīng)快速迭***的人，還是細心嚴(yán)謹(jǐn)?shù)模?/p>

***想要有人來解決技術(shù)問題，流程問題，人員素質(zhì)問題，還是構(gòu)建框架？

***是否需要一個擁有某個特定技術(shù)技能的員工，還是一個聰明的、能夠在工作中學(xué)習(xí)的員工？

質(zhì)量管理理論、測試?yán)碚摶A(chǔ)等是重要的還是無關(guān)緊要的？

理解業(yè)務(wù)是否重要？

這些問題沒有正確的答案，最關(guān)鍵的是***應(yīng)該根據(jù)自己的需要來做出有目的性的選擇。這也意味著要避免簡單地、隨意地挑選面試問題！

曾經(jīng)有一次我為了招聘一個邏輯能力***的人，選擇了一***題：

小明正看著小學(xué)，而小雪正看著小文。小明已婚，小文未婚。請問是否有一位已婚人士正在看著一位未婚人士？ 答案：（ ）

是 B、不是 C、無***確定

這***題當(dāng)時有二十個應(yīng)聘者做過，遺憾的是，只有2人給出了正確答案。能給出正確答案不一定意味著應(yīng)聘者邏輯能力***（可能他受過類似的訓(xùn)練），但若沒有給出準(zhǔn)確答案，很難讓人相信應(yīng)聘者邏輯能力***。

2. 問的問題盡可能地接近真實的工作

工作中分析一個項目的測試范圍可能需要一天甚至更長的時間，但面試官并沒有這么長的時間來評估一個應(yīng)聘者。每個面試官通常只有一個小時的時間。面試官看的是應(yīng)聘者在壓力下快速解決小問題的能力。這是一項與眾不同的技能。它與應(yīng)聘者本身所具備的技能是相關(guān)的（但又不完全相關(guān)）。在制定面試問題時，應(yīng)盡可能地讓他們之間的差異最小化。

面試中問的問題應(yīng)盡可能地接近應(yīng)聘者應(yīng)聘的那個職位（或者***想要衡量的技能）。例如，如果***關(guān)心的質(zhì)量管理，可以讓應(yīng)聘者分析一下公司所面臨的困境并嘗試給出解決思路，而不是提問他們項目測試經(jīng)驗。如果***關(guān)心自動化測試框架，可以讓應(yīng)聘者寫一小段***碼來解決問題（比如我上一篇文章中提到的場景），而不是要求他們說出自動化測試開展的必要性。***可以讓應(yīng)聘者在白紙上解決一個小問題，也可以讓他們用真實***碼來調(diào)試程序，但是，后者相對來說效果更好一些。

也就是說，在白紙上進行面試是有爭議的。作為一個面試官，在面試自動化測試工程師時，我不在乎工程師是否能夠熟記Python itertools模塊。我關(guān)心的是他們?nèi)绾问褂玫?**器來解決問題。通過讓應(yīng)聘者在白紙上工作，我可以讓他們不必關(guān)注語***正確與否，而是專注于邏輯。甚至可以成為一個開放的書面面試，并允許他們用百度搜索任何他們想要的東西。

3. 避免不用思考的問題

對于面試中要問的問題，有另外一個很好的經(jīng)驗***則，那就是要避免不用思考的問題，例如，

避免網(wǎng)上隨意搜集的測試面試題，培訓(xùn)機構(gòu)都會刻意的用這類“面試題”訓(xùn)練他們的學(xué)員，且應(yīng)聘者面試前也多會搜集類似信息用以應(yīng)對面試。防止他們不用動腦子就可以回答出來。

避免腦筋急轉(zhuǎn)彎或者任何需要頓悟的問題，能回答好這類問題不意味著應(yīng)聘者更聰明，可能只是他們受過類似的訓(xùn)練。

提倡提的問題需要有一系列相互依存的步驟，而不是一個單一的核心問題。這樣，***可以通過引導(dǎo)的方式幫助應(yīng)聘者回答一個步驟，讓應(yīng)聘者可以回答好剩下的步驟。這很重要，可以避免面試官表達不清、應(yīng)聘者理解有誤，也可以緩解應(yīng)聘者因為緊張而不知所措（面試中幫助他們并且看著他們恢復(fù)情緒也很重要）。舉個例子，讓應(yīng)聘者在回答“作為一個leader，如何開展測試工作”（有一系列的步驟）可能比要求應(yīng)聘者回答“開發(fā)不認(rèn)同***提交的缺陷”（單單一個要點）來得更好。

4. 避免太難的問題

如果一個應(yīng)聘者順利解答了一個非常困難的問題，那么這相當(dāng)于告訴了***很多有關(guān)他的能力方面的事情。但是，由于問題很難，大多數(shù)應(yīng)聘者都不能很好的解答。那么期望從這個問題獲得的信息的多少，就會受到這個問題的難度大小的影響。我發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)的難度要比我最初預(yù)計的難度要小得多。

什么是最優(yōu)難度？歡迎加我的威信來溝通。

需要澄清的是，我不會因此而降低評判標(biāo)準(zhǔn)。我會對應(yīng)聘者問一些簡單的問題，但是對評判的標(biāo)準(zhǔn)比較嚴(yán)格。對于大多數(shù)應(yīng)聘者來說，這樣帶來的壓力更小，也算是額外的好處吧。

舉個例子，要求應(yīng)聘者回答“UI測試需要關(guān)注哪些方面”要比要求其回答“如何做好電梯測試”來得要好。

5. 對每個應(yīng)聘者問同樣的問題

面試就是對應(yīng)聘者進行比較。目標(biāo)是將應(yīng)聘者分為能或者不能為公司做出貢獻的兩類人員（如果只是為單個職位雇用人員，則選擇最適合的人）。正因為這樣，向不同的應(yīng)聘者提不同的問題是沒有***理的。如果***以不同的方式評估應(yīng)聘同一工作的不同應(yīng)聘者，會對做出錄用決策產(chǎn)生很大影響。為了篩選面試問題，面試官非常有必要花時間來學(xué)習(xí)這些問題，并探索提問方式和答案。

6. 考慮使用多套面試題

***應(yīng)該考慮提供多份不同的面試題，這與我之前的觀點并不沖突。例如，***可能需要招聘幾個初級工程師，但同時又要招幾個有豐富測試經(jīng)驗的工程師。在這種情況下，應(yīng)當(dāng)考慮準(zhǔn)備多套面試題。并且，關(guān)鍵問題是，***應(yīng)該準(zhǔn)備足夠多的題目來標(biāo)準(zhǔn)化每套試題。

7. 不要因為證書而產(chǎn)生偏見

證書并不是毫無意義。從985/211畢業(yè)、或者在BAT工作過的工程師，從整體上來說比其他那些沒有這些經(jīng)歷的工程師表現(xiàn)的要更好一些。

在篩選步驟中給予證書一定的重視程度并不是完全不合理。

但實際情況是，如果應(yīng)聘者擁有更優(yōu)秀的學(xué)歷和專業(yè)，這會干擾面試官的判斷，讓面試官更愿意在面試中寬恕應(yīng)聘者的錯誤。

8. 適當(dāng)引導(dǎo)應(yīng)聘者

面試不僅僅是評估一個應(yīng)聘者的技能，也是一個團隊在接納一個成員。對于后半句話來說，面試可以認(rèn)為是一個通過儀式。是的，面試的壓力很大，也讓人討厭（特別是表現(xiàn)不好的時候），但是我們都經(jīng)歷了，應(yīng)聘者也一樣。

作為一名面試官，當(dāng)看到應(yīng)聘者因為一***簡單的題目而卡住的時候，應(yīng)避免說一些不合適的話（這只會增加應(yīng)聘者的壓力）。

我使用的一個竅門是，當(dāng)應(yīng)聘者表現(xiàn)得實在很差時，就把評估模式轉(zhuǎn)變?yōu)榻虒W(xué)模式，評估模式的目標(biāo)是評估應(yīng)聘者的技能，而教學(xué)模式的目標(biāo)是讓應(yīng)聘者理解問題的答案（通過引導(dǎo)的方式）。

9. 錄用決策

到目前為止，我只討論了個別問題，而沒有討論最后的面試決策。我的建議：

測試團隊成員有不同背景：每個人都有自己的***項，且有很大不同。我曾經(jīng)錄用過幾個沒干過測試，但是有其他工作經(jīng)驗的人，其中一個做過銷售（他負(fù)責(zé)編寫測試報告，協(xié)助我跟市場部、研發(fā)部溝通以引起某些工作的重視）。如果使測試小組具備所需的能力，這樣做會很成功。某些情況下不適合，比如自動化和性能工作，或者某些系統(tǒng)要求必須有足夠的行業(yè)經(jīng)驗。

錄用有編程經(jīng)驗的測試，特別是純黑盒測試團隊，可以幫助定位缺陷，提升測試部的對外形象。

錄用熱愛工作的人：謹(jǐn)慎對待喜歡抱怨、對過去不滿的人。

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